中層領導班子績考核指標設定包括哪些方面

今天，好上學小編為大家?guī)Я酥袑宇I導班子績考核指標設定包括哪些方面，希望能幫助到廣大考生和家長，一起來看看吧！

• 方面
• 填
• 寫好干部考察材料
• 考核
• 預兆

中層領導班子績考核指標設定包括哪些方面

第一方面，是公司分解下來的部分業(yè)績目標，比如收入、成本方面的，其次，是屬于中層核心職責的工作，比如管理績效，再次， 有周邊績效、臨時重要任務。

同問。。。

統(tǒng)計局長個人先進材料主要成績怎么填

寫先進個人的簡要事跡怎么寫 00:00 / 01:2370% 快捷鍵說明 空格: 播放 / 暫停Esc: 退出全屏 ↑: 音量提高10% ↓: 音量降低10% →: 單次快進5秒 ←: 單次快退5秒按住此處可拖拽 不再出現(xiàn) 可在播放器設置中重新打開小窗播放快捷鍵說明

本人將被提拔為鄉(xiāng)鎮(zhèn)組織干部要求考察材料由我自己怎么寫哪里

首先是考察對象基本情況，接著主要一是在政治思想上的表現(xiàn)，比如政治上成熟，擁護……二是學習型干部，比如該同志能不斷加強學習，系統(tǒng)學習了黨的……學習廉潔紀律要求，不斷增強拒腐防變的能力等等，三是該同志在工作上踏實肯干，任勞任怨，出色完成工作任務，在工作中表現(xiàn)出較強的什么什么能力，自我表揚。將你的工作仔細闡述。最后是廉政上的表現(xiàn)，套話。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)組織干部的考核材料都不會？對于一個要提的人。。

干部考察材料怎么寫

干部考察后要撰寫《干部考察材料》，干部考察材料的一般寫法要體現(xiàn)以下內容： 一是要寫出干部政治素質，特別是選拔任用干部所需要的政治素質和政策理論水平。 比如,干部善于學習，堅持黨性鍛煉，具有較高的思想政治素質。該同志能自覺學習政治理論和業(yè)務知識，注重理論聯(lián)系實際，堅持用現(xiàn)代化新知識充實自己，不斷提高自身素養(yǎng)，完善知識結構。幾年來，先后積極參加了市委黨校縣（處）級干部進修班、市第三期組工干部蘇州培訓班、上?！案刹拷逃c人才”工作專題研修班等的學習培訓，同時還參加了中央黨校函授學院經濟管理專業(yè)本科學習，取得了第二個本科學歷。此外，還利用時間及時學習了*理論和“三個代表”重要思想以及黨的十六屆四中、五中全會精神，系統(tǒng)地自學了經濟學、管理科學和組織人事理論等。通過學習，使自己在政治上始終保持了清醒，理想信念更加堅定，能夠做到在政治上、思想上、行動上始終與黨中央、省市委保持高度一致，認識和解決復雜問題的能力也得到進一步提高。 二是要寫出干部能力素質,特別是要反映干部工作中能力和擬提拔使用所需要的能力。 比如,干部勤于思考，工作有思路，業(yè)務精熟，開拓創(chuàng)新精神較強。該同志能夠直面社會經濟轉型時期干部工作中的各種矛盾和問題，以高度政治責任感和事業(yè)心，大膽改革，不斷提高干部工作的質量和水平。2019年以來，市直經濟改革中“撤、并、建”幅度較大。僅2019年當年撤消、合并機構就達16家，更名機構18家，新成立機構10家，總數(shù)達44家，涉及342多人。同時，對因單位撤并、更名的16家單位中42名擔任非領導職務的人員重新明確了單位和職務，園滿完成了市直機構改革任務。2019年，市委決定面向全市公開選拔市X局、Y局、M局和N局領導人。該同志擔任該任務的直接承辦人,堅持把工作的高標準、運作的高效率和公選結果的高成功率作為追求的目標，突破陳規(guī)，大膽改革，勇于創(chuàng)新，全力以赴，科學運籌，超前周密制定各 工作方案，精心組織實施每一個步驟，保證了公選工作的順利進行，獲得社會各界干部群眾的好評。 三是要突出干部的工作作風，責任意識和工作風格，特別擔任領導干部所需要的工作精神和思想狀態(tài)。 比如，干部作風扎實，工作熱情高，責任感和敬業(yè)精神較強。該同志熱愛本職工作，吃苦精神強，工作大膽潑辣，兢兢業(yè)業(yè)，有較強的事業(yè)心和責任感。經常加班加點，從無怨言。一段時間以來，一些市直單位因領導班子不力，先后出現(xiàn)了群眾來信*不斷的現(xiàn)象，引起了市委領導和部領導的高度重視。該同志沒有回避矛盾，而是及時提出工作方案，經部領導同意后，迅速抽調力量，組成了強有力的工作專班，進駐這些單位徹底調查問題，提出解決建議。經過艱苦細致、認真全面的調查和慎重分析，報市委研究同意，采取果斷措施,進行了處置。使這些單位管理混亂、人心渙散的局面均得到了有效治理。 四是要反映干部的合作精神和團隊意識，尤其是領導干部善于團結不同層次和方面的人員共同工作，發(fā)揮集體智慧和整體力量。 比如，干部要團結同志，能夠堅持原則，協(xié)作精神強，品德要好。工作中識大體，顧大局，既講組織原則，又注重團結同志。工作中能夠找準自己的工作定位，既積極為部領導當好參謀和助手，同時又對承擔的工作大膽負責。能正確處理整體利益與局部利益、個人利益與集體利益的關系，堅持講奉獻、講原則；尊重領導，服從組織安排，自覺維護領導集體的威信。能嚴格要求自己，生活作風樸實，為人正派，廉潔自律，較好維護了組工干部的良好形象。 五是要反映干部突出的特長和主要不足。 這是目前干部考察座談中最難把握的，一般很少人會說出被考察者的缺點和少足。如何找準和把握這一點還要在座談中細致傾聽，從不同的座談者談話中掌握情況，并相互的印證。特別是要找準體現(xiàn)干部適應這個崗位的缺點和以后工作所面臨不適應情況。 最后是公務員年度考核情況、考察中的測評等情況，以及考察人員和考察時間等。 附：《XX同志考察材料》XXX同志考察材料 政治立場堅定，政策理論水平較高。該同志政策理論水平較高，善于堅持用中國特色社會主義理論武裝頭腦，有較強的政治敏銳性和政治鑒別力，在大是大非面前立場堅定，頭腦清醒。認真貫徹執(zhí)行黨委、*的決策，自覺維護黨委、*的集體權威。 思維敏捷，適應能力強，工作實績較為突出。先后擔任市婦聯(lián)副主席、團市委副書記，并在省婦聯(lián)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)和企業(yè)掛職，無論在什么崗位，都能很快適應工作環(huán)境，得到領導和群眾的肯定。特別是任XX區(qū)委常委、副區(qū)長以來，負責工業(yè)經濟、安全生產、勞動就業(yè)、招商引資等項工作。工作中很快進入角色，獨擋一面地開展工作。分管的勞動就業(yè)在全市排名前三名，安全生產工作進入全省先進行列，連續(xù)三年被市*評為優(yōu)秀單位。 有較強的組織領導能力和協(xié)調能力。在負責區(qū)屬企業(yè)改制過程中，有10余家企業(yè)職工經常*、采取過激行為，圍堵區(qū)*，阻塞交通道路，面對這些復雜局面時，能較好的抓住主要矛盾，注意控制事態(tài)，積極穩(wěn)妥解決問題。她經常與職工代表直接對話，最多一天接待6個廠的職工代表*，耐心做好政策宣傳、解釋工作，維護社會穩(wěn)定；同時奔走市、區(qū)各相關部門，爭取政策支持，滿足職工合理訴求，維護職工合法權益，確保無一例職工到省進京*。每年春節(jié)除夕夜，自發(fā)到XX區(qū)XX寺廟朝拜的百姓達2萬多人，車輛4000余臺，為確保安全穩(wěn)定，組織協(xié)調相關部門，提前制定各項安全預案，明確各部門的責任，連續(xù)三年未出安全事故。 工作大膽潑辣，有魄力，敢于負責，對分管的工作有較強的推動能力。性格比較穩(wěn)重、大方，有主見，處事果斷。如XX廠因企業(yè)改制引發(fā)了1千多戶群眾吃水難的矛盾，由于企業(yè)每天只能早、中、晚定時供水一小時，給群眾生活用水帶來很大的不便,成為XX區(qū)社會最大的不穩(wěn)定因素。連續(xù)三屆市委書記批示要妥善解決，由于種種原因久拖未解。由她負責擔任改水指揮部指揮長后，能夠克服困難和阻力，下定決心，力排眾議，妥善協(xié)調利益各方，8年老大難問題得到徹底解決。 黨性觀念強，為人坦誠，作風正派，堅持*集中制，自覺維護班子的團結。要求自己比較嚴格，考察中未發(fā)現(xiàn)廉潔自律問題。 主要不足：一是由于工作崗位變動較多，對工作中一些深層次問題進行深入系統(tǒng)的研究不夠；二是有時考慮問題不夠細致，批評人不注意方法。 2019、2019、2019年年度考核稱職 這次全省優(yōu)秀年輕干部培養(yǎng)對象初步人選考察中，*測評情況 ；履歷分析量化評分情況 ；考察情況 。綜合各方面情況，我們建議該同志列XXX類型考察排序第。 XX組織部考察組： XXX XXX XXX XXX 2019年X月X日

怎樣寫好干部考察材料

考察材料種應用性文體,篇幅般都800字左右.要想短短800字內干部像畫準畫真,必須象、實、準工夫.要抓住本性特點寫,給干部畫像.即干部自身所具同于特點.例干部思維縝密,處事穩(wěn)重；性格直爽,拘節(jié)；精力充沛,喜歡交往等等.要克服考察材料千面,誰都合適弊端.二要抓住本工作經歷、崗位取績寫,干部寫.同經歷、同崗位干部工作職責、內容、要求、付努力式、所取效都同.撰寫考察材料應握差別,真實加反映.三要聯(lián)系本擬任職務寫,干部寫準.撰寫考察材料,要側重點德、能、勤、績、廉機融合于整材料,既求全責備,避重輕.

對領導如何考核

你這樣問別人怎么回答哇？你先回答我?guī)讉€問題我再來告訴 你我的建議：1、你們是什么公司單位，考核的目的是什么？建立薪資標準嗎？現(xiàn)有薪資體系是怎樣的嗎？2、你們領導是做什么崗位的，市場部？人事部？財務部？3、這個崗位的關鍵點在哪里？崗位職責是什么？考核抓關鍵

1、根據(jù)上司安排，通知被考核單位，銜接考核事宜（資料準備、人員安排等）；2、若與上司同往，認真聽取對象本人述職述廉，參與座談，如實記錄座談情況，并收集相關書面材料；3、返回綜合考察座談情況，形成綜合考察材料報給上司。

如公司領導丟東西 領導把你叫到辦公室 問你有沒有注意 這是什么預兆

可能是懷疑你，也有可能是信任你關鍵看你自己平時是怎么個地位

你好！那么你就被發(fā)現(xiàn)了。如果是你的而且老板全公司只問了你一個人的話。要是不是你的話，沒什么啊，我們寢室里誰東西找不著了也是會互相問問的？他可能每個人都要問的啊，你擔心什么，只是問問沒什么啊。你老板是在給你最后一次機會呢僅代表個人觀點，不喜勿噴，謝謝。

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我覺得要是只叫了你一個人，那是在懷疑你，要是叫好幾個…那是相信你…

不見得是懷疑你,這只不過是尋求答案的一種方式,你不要想的太多.

沒什么啊，只是問問。要是不是你的話，你擔心什么？他可能每個人都要問的啊，我們寢室里誰東西找不著了也是會互相問問的，沒什么啊。如果是你的而且老板全公司只問了你一個人的話，那么你就被發(fā)現(xiàn)了。你老板是在給你最后一次機會呢。

負責人績效考核材料

目前設計院在績效管理方面存在的問題： 1、考核方式的選擇沒有考慮崗位特點 經營層、技術管理層、生產部門負責人、職能管理人員、設計人員等不同崗位，其特點不一樣，考核方式也應不一樣。 2、部門職責和崗位職責不清，導致無法考核。 3、設計人員收入單純與產值掛鉤，忽視了對技術水平、設計質量等綜合指標的考核，導致生產技術人員重產值、輕質量，重個人、輕協(xié)作。 4、設計人員的項目考核辦法不健全。設計人員圍繞項目開展工作，更多是以某個項目組成員的身份參與到項目工作當中去。因此，對設計人員應該建立以項目為核心的項目考核體系，可以圍繞項目從項目進度、質量控制、服務提供、技術創(chuàng)新以及在項目過程中的協(xié)作性等幾個維度對設計人員進行考核。 5、不注重對日常工作的考核。許多設計企業(yè)的日常運行靠慣性在推動，沒有建立起有效日常工作推進考核機制。 6、年度經營管理績效計劃只有財務目標，職能部門的非財務性年度工作計劃和目標沒有體現(xiàn)到年度績效考核中。公司的經營績效計劃應該包括財務指標、客戶與市場指標、內部運營管理指標等方面。而目前的經營績效計劃是以財務指標為主，如產值指標、回款率，缺少管理類的指標，特別是職能部門缺乏具體的年度工作計劃和目標。 7、考核方式過于復雜，導致考核成本高，牽涉精力大。 8、考核操作性不強，評分方式不夠明確，導致考核評價缺乏標準。 9、考核關系的選擇不合理 一般來說，上級對下級進行考核是最有效和容易被考核者接受的一種考核關系。而對公司經營層和部分中層人員，由公司各部門負責人、骨干以上 員工進行考核，由于相互牽制，不利于上級對下級部門和員工的管理。

【績效考核】：績效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產生正面引導的過程和方法。績效考核（performance evaluation），是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等?？冃Э己耸且豁椣到y(tǒng)工程?？冃Э己耸强冃Ч芾磉^程中的一種手段?！究冃Э己俗饔谩浚?、達成目標績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標。2、挖掘問題績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、檢查、處理的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。3、分配利益與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資?？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發(fā)放。4、促進成長績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏?？冃Э己说膽弥攸c在薪酬和績效的結合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環(huán)節(jié)。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現(xiàn)，而對員工進行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。5、人員激勵通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發(fā)展、勞動薪酬相結合，使得企業(yè)激勵機制得到充分運用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展；同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。

管理層績效考核方案有哪些

原 者:梁紅公司管理層績效考核方案（說明：本方案為word格式，下載后可自由編輯）2020年1月1日發(fā)布為了對員工的績效進行客觀、公平的平價和考核，不斷提高員工績效水平，增強公司在市場中的競爭力，促進在公司內形成積極向上的氛圍，特制定此考核制度。本制度包括以下主要內容：（1）總則；（2）考核辦法(3)考核結果的評級標準；（4）考核獎懲規(guī)定；（5）考核時間；（6）考核面談；一、總則本制度的目的是對員工的績效進行客觀、公平的評價和考核，以此為基礎進行員工的獎勵、提薪、晉升、能力開發(fā)等人力資源管理工作，以提高員工的能力，并公正合理地處理員工的待遇。本制度適用于公司內除總經理和副總經理外的中層領導?？己朔譃樯霞墶⑼壓拖录壢糠纸M成。1、上級考核主要包括：工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。2、同級考核主要包括：團隊協(xié)作、工作能力和工作態(tài)度。3、下級考核主要包括：團隊管理、工作能力和工作態(tài)度。二、考核辦法1、中層管理者包括主管級以上員工。2、對中層管理者每半年考核一次。3、由被考核人的直接上級對被考核人進行評議，該項滿分為100分，其中工作業(yè)績權重50%；工作能力權重30%；工作態(tài)度權重20%；格式見附件1。4、由被考核人的相關同級對被考核人進行評議，該項滿分為100分，其中團隊協(xié)作權重50%；工作能力權重30%；工作態(tài)度權重20%；格式見附件2。5、由被考核人的直接下級對被考核人進行評議，該項滿分為100分，其中團隊管理權重30%；工作能力權重50%；工作

分情況，可以客觀量化的就做績效考核，難以客觀量化的做目標管理。做到商學院洪生導師有做詳細的分析。

比較多：舉例：1、單一指標考核法：只針對某一個單一指標進行考核；2、目標考核法（MOB）：通過一些目標性指標進行考核，但對于目標本身的實現(xiàn)性等原因，員工幸福感不高；3、電網指標考核法：通過設定電網指標（不可違反的指標）進行考核；4、KPI考核（關鍵指標考核）；5、BSC考核法（平衡積分卡）：從財務、流程、客戶滿意度、學習成長思維度，對組織及崗位進行平衡性考核；6、360度考核法（全維度考核）：從上級、下級、同級、客戶等多維度進行評估，需要借助信息化管理手段；7、EVA考核（財務數(shù)據(jù)考核）；8、OKR（目標與關鍵成果法）；不同的階段適用與不同的考核辦法；像我們的企業(yè)，1-4考核辦法，我們都在用；現(xiàn)在正向OKR轉變；希望能夠幫到您！

年度績效考核方案，參考一下 各級直線管理者是績效考核的執(zhí)行者與推動者，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供 考核者與被考核者之間，原則上要求在相當長時間中有過上下級直屬關系，考核者應是被考核者的直屬上級領導； 如上述表中出現(xiàn)職位空缺，考核權限向上越一級；基層作業(yè)人員的考核由其直接上級考評，由上上級審核； 考核期間，因工作轉換、人事調動、原有的考核關系變更，導致不能對被考核者進行充分的考核，或者造成評價困難，可以尋找能夠替代原直接上級的考核者，完成考核工作； 以上情況原則上由現(xiàn)任直接上級實施考核，同時可以征求前任直接上級的意見作為參考； 在其他難以確定考核者的情況下，原部門經理，可以在征得人力資源部經理意見的情況下，指定考核人員。 統(tǒng)計年度考核成績：由各部門按設定的計算公式，匯總員工年度考核成績；部門各級人員的考核評定統(tǒng)一匯總后，報部門經理審批。 本年度計算公式為：年度績效考核總分 = 員工自評分 +直接上級綜合評分* 95% 部門審核：各部門經理要對部門內員工的年度考核得分進行審核，并確定被考核員工的綜合評定等級。部門經理對于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮動5分的審核調整權，原則上，部門經理的審核調整應尊重員工直接上級的考核結果；考核結果調整要在與被考核者直接上級充分交流后進行。 年度績效面談：直接上級依據(jù)部門最終確定的年度考核成績，對照《員工工作績效年度考核表》、《員工績效評述表》進行年度績效面談，填寫年度考核表中“年度考核結果與績效評價”一欄。 向人力資源部提交表格：年度元月12日以前，各部門將部門上一年度的《績效考核部門匯總表》、《員工工作績效年度考核表》和《員工績效評述表》提交至人力資源部。 九、申訴 員工本人向其上上級領導或質量稽查部或人力資源部遞交“申訴報告”； 接到申訴報告的部門應積極同有關部門溝通，調查事件原委；調查結果反饋給申訴員工的上上級領導，并提交“調查報告”； 申訴員工的上上級領導結合客觀實際情況，裁定最后處理意見；并報人力資源部備案。 十、其他規(guī)定 除以下人員外，其他所有員工都必須參加年度考核：試用期員工；轉正不滿三個月的員工；病事假季度累計缺勤30天以上者。 定期考核（季度、年度）分值調整： 員工無故曠工或違反公司其他管理規(guī)定，考核得分可以適當下調1-5分，具體分值由部門經理參考相關部門領導的建議給予調整 ； 員工參與公司全員性活動獲得榮譽或獎勵，考核總分可以適當上調1-5分，具體分值由部門經理參考其他部門領導的建議給予調整。 對于基層作業(yè)人員，由直接上級對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度等方面進行評定，依照《基層作業(yè)人員考核辦法》進行考核。

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