領(lǐng)導(dǎo)干部不得干預(yù)的干部選拔任用工作有關(guān)地方和單位黨組織

今天，好上學(xué)小編為大家?guī)Я祟I(lǐng)導(dǎo)干部不得干預(yù) 的干部選拔任用工作有關(guān)地方和單位黨組織，希望能幫助到廣大考生和家長，一起來看看吧！

• 要求
• 選人用人

領(lǐng)導(dǎo)干部不得干預(yù) 的干部選拔任用工作有關(guān)地方和單位黨組織

領(lǐng)導(dǎo)干部不得干預(yù)(曾經(jīng)工作生活過的地方、曾經(jīng)工作過的單位和不屬于自己分管領(lǐng)域 )的干部選拔任用工作,有關(guān)地方和單位黨組織要*這種違反黨的組織原則的行為

干部選拔任用五個(gè)環(huán)節(jié)是什么

干部選拔任用五個(gè)環(huán)節(jié)具體如下：1、“分析研判和動(dòng)議”環(huán)節(jié)，程序上促進(jìn)干部選拔任用工作重心前移，進(jìn)一步強(qiáng)化黨組織的領(lǐng)導(dǎo)把關(guān)作用，推動(dòng)組織人事部門把更多精力放到研究班子、研究干部、研究隊(duì)伍建設(shè)上，有利于提升干部選拔任用的精準(zhǔn)性和科學(xué)性。2、“*推薦”環(huán)節(jié)，*推薦和*測評(píng)是干部選拔任用過程中的重要程序和基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，是組織部門考察和評(píng)價(jià)干部的重要方法手段。因此保證*測評(píng)結(jié)果的真實(shí)性、準(zhǔn)確性、可靠性，不僅成為評(píng)價(jià)干部的重要依據(jù)，直接關(guān)系到識(shí)人選人的正確與否。防止在干部選拔任用上出現(xiàn)“一言堂”，破壞干部選拔任用制度，出現(xiàn)“任人唯親”等現(xiàn)象。3、“考察”環(huán)節(jié)，人的品德非常重要。合格的黨員干部應(yīng)當(dāng)在面對大事大難時(shí)候彰顯出優(yōu)秀的品質(zhì)。在脫貧攻堅(jiān)道路上不畏艱辛，任重道遠(yuǎn)；在疫情當(dāng)前沖鋒陷陣，舍小家、為大家。人民需要的是將責(zé)任和使命擔(dān)起來的*黨員，必須守好考察環(huán)節(jié)的大門。4、“討論決定”環(huán)節(jié)，進(jìn)一步規(guī)范黨委(黨組)討論決定干部任免事項(xiàng)議事規(guī)則和決定程序，不得以個(gè)別征求意見、領(lǐng)導(dǎo)圈閱等形式代替黨委(黨組)會(huì)集體討論決定干部任免，要防止“一言堂”干擾公平原則、“成績說話”不如“后臺(tái)”“靠山”等問題。5、“任職管理”環(huán)節(jié)，要從嚴(yán)管理干部，不能“打瞌睡”、“睜一只眼閉一只眼”。要讓干部做到“權(quán)為民所用，利為民所謀，情為民所系”，始終堅(jiān)持“權(quán)為民所賦，權(quán)為民所用”，“一切為了人民”。要在真監(jiān)督上更加用心，也要?jiǎng)?chuàng)新監(jiān)督的方式方法，確保監(jiān)督的過程能夠?qū)崿F(xiàn)“全覆蓋”“無死角”。

求救什么是干部選拔任用制度

這個(gè)干部選拔是指黨政公選，參加的人必須是公務(wù)員的哈。

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干部選拔任用工作程序12個(gè)步驟

1、書記辦公會(huì)動(dòng)議（提出擬選崗位）。2、提交黨委會(huì)研究（是否同意擬選崗位）。3、制定考察方案（包括考察組組成人員、考察時(shí)間、*推薦方式、考察方式等）。4、會(huì)議推薦（召開干部大會(huì)，吸收各方面代表參加。以無記名投票方式推薦）。5、個(gè)別推薦（單獨(dú)聽取部分干部、職工代表推薦人選）。6、統(tǒng)計(jì)*推薦和個(gè)別推薦情況7、向黨委（或黨委主要領(lǐng)導(dǎo)）匯報(bào)推薦情況，商討后確定考察對象。7、調(diào)取考察對象檔案，核實(shí)“三齡兩歷一身份情況；核實(shí)任職條件；通過紀(jì)委核實(shí)有無違紀(jì)違法方面的舉報(bào)（核查情況要由核查人簽字認(rèn)可）.8、公布考察預(yù)告.9、考察組開展考察工作（通過談話等方式了解考察對象學(xué)習(xí)、工作、生活、紀(jì)律及遵守黨風(fēng)濂政建設(shè)方面的情況。要求如實(shí)記錄談話內(nèi)容）。同時(shí)開展跑官要官、*官*官問卷調(diào)查。10、形成考察意見。11、召開黨委會(huì)議研究。12、公示。一、選拔任用黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，必須堅(jiān)持下列原則：1、黨管干部；2、德才兼?zhèn)?、以德為先，五湖四海、任人唯賢；3、事業(yè)為上、人崗相適、人事相宜；二、提拔擔(dān)任黨政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，應(yīng)當(dāng)具備下列基本資格：1、提任縣處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，應(yīng)當(dāng)具有五年以上工齡和兩年以上基層工作經(jīng)歷。2、提任縣處級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，一般應(yīng)當(dāng)具有在下一級(jí)兩個(gè)以上職位任職的經(jīng)歷。3、提任縣處級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，由副職提任正職的，應(yīng)當(dāng)在副職崗位工作兩年以上；由下級(jí)正職提任上級(jí)副職的，應(yīng)當(dāng)在下級(jí)正職崗位工作三年以上。法律依據(jù)：《中華人民共和國全國人民代表大會(huì)和地方各級(jí)人民代表大會(huì)選舉法》第四條 中華人民共和國年滿十八周歲的公民，不分民族、種族、性別、職業(yè)、家庭出身、宗教信仰、教育程度、財(cái)產(chǎn)狀況和居住期限，都有選舉權(quán)和被選舉權(quán)。依照法律被剝奪政治權(quán)利的人沒有選舉權(quán)和被選舉權(quán)。第五條 每一選民在一次選舉中只有一個(gè)投票權(quán)。

干部選拔任用都有哪些要求

考察以下四個(gè)方面：（1）德，就是對集團(tuán)事業(yè)的無限忠誠。包括政治態(tài)度，理想信念，思想品格，道德修養(yǎng)。（2）能，就是完成本職工作的能力和潛力，是否具有創(chuàng)新能力。（3）勤，就是愛崗敬業(yè)勤奮工作，對工作積極負(fù)責(zé)、兢兢業(yè)業(yè)和精益求精。（4）績，就是工作的成效和政績。完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和效率。

黨政機(jī)關(guān)如何選人用人

首先你要通過公務(wù)員考試， 還是黨員身份。如果你有能力，又有熟人在里面，就最好，沒能力但是有人照應(yīng)，跟對了領(lǐng)導(dǎo)，也可以發(fā)展。建議多看點(diǎn)厚黑學(xué)吧。

把書都讀到狗肚子了，就選你了

你好！內(nèi)定希望對你有所幫助，望采納。

上頭有人，沒人啥都不好使

如何加強(qiáng)和改進(jìn)我市干部選拔任用工作

一、抓好宣傳教育，切實(shí)增強(qiáng)干部選拔任用工作的透明度一是加大對廣大干部教育培訓(xùn)力度。二是加大對干部選拔任用工作的宣傳力度。二、多措并舉，不斷提高干部選拔任用工作的科學(xué)化水平一是嚴(yán)格程序，確保各項(xiàng)制度執(zhí)行到位。二是注重創(chuàng)新，探索建立相關(guān)工作措施。三是拓展干部考察內(nèi)容。四是加大競爭性選拔干部和從基層一線選拔干部力度。五是加強(qiáng)指導(dǎo)，努力提高制度落實(shí)的質(zhì)量。三、深化干部人事制度改革，強(qiáng)化干部監(jiān)督，確保選人用人風(fēng)清氣正一是進(jìn)一步完善和暢通選人用人問題舉報(bào)渠道。二是嚴(yán)肅查處涉及選人用人上的舉報(bào)問題。三是充分運(yùn)用經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果。四是繼續(xù)深化干部人事制度改革。

起用啟用任用 選拔如何區(qū)別

?！捌鹩谩焙汀皢⒂谩眱稍~用法不同，所用范圍也不一樣。“起用”是重新任用已退職或免職的官員，而“啟用”是開始使用；“起用”只能用于人，而“啟用”則適用范圍較寬，既可用于人，也可用于物。原句中是說“新的會(huì)徽和吉祥物標(biāo)志” “開始”用，自然應(yīng)選用“啟用”了。該題于1991年第三小題已有涉及?！绑w味”是仔細(xì)體會(huì)，“體驗(yàn)”是通過實(shí)踐來認(rèn)識(shí)周圍的事物，或親身經(jīng)歷。兩詞中有不同的語素“味”和 “驗(yàn)”，“味”有品味之意，從搭配對象來看，“酸甜苦辣”應(yīng)搭配“體味”了?！皞?cè)目”的 是不敢從正面看，斜著眼睛看，形容畏懼而又憤恨，是貶義詞。而“刮目”是說用新的眼光來看待，是褒義詞。本句是說父親雖然不是出身于科班，但他在外國文學(xué)方面很有造詣，令專業(yè)人士 ，自然是“刮目”相看了。

選拔錄用的意義

挑挑揀好的用

選拔錄用也叫人員甄選，是指通過運(yùn)用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平、預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。 準(zhǔn)確理解選拔錄用的含義，要把握以下幾個(gè)要點(diǎn)： （1） 選拔錄用應(yīng)包含兩個(gè)方面的工作：一是評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的知識(shí)、能力和個(gè)性；二是預(yù)測應(yīng)聘者未來在企業(yè)中的績效。 （2） 選拔錄用要以空缺職位所需要的任職資格條件為依據(jù)來進(jìn)行。 （3） 選拔錄用是由人力資源部門和直線部門共同完成的，最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由直線部門做出。 二、 選拔錄用的意義 1． 選拔錄用直接決定著企業(yè)能否正常地運(yùn)轉(zhuǎn) 2． 選拔錄用還直接 著人力資源管理的其他職能活動(dòng)以及企業(yè)的開支 三、 選拔錄用系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn) 1． 選拔錄用的程序應(yīng)該標(biāo)準(zhǔn)化 2． 選拔錄用的程序以有效的順序排列 3． 選拔錄用的程序要能提供明確的決策點(diǎn) 4． 選拔錄用的程序應(yīng)能保證充分提供可以確定應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息 5． 選拔錄用的程序應(yīng)防止了解應(yīng)聘者背景情況時(shí)出現(xiàn)意外的重復(fù)、 6． 選拔錄用的程序應(yīng)能突出應(yīng)聘者背景情況重要的方面 7． 選拔錄用的程序應(yīng)防止在提供企業(yè)和工作信息時(shí)出現(xiàn)不必要的重復(fù) 四、 選拔錄用的程序 整個(gè)選拔錄用過程由六個(gè)步驟組成：評(píng)價(jià)工作申請表和簡歷、選拔測試、面試、審核材料的真實(shí)性、體檢、試用期考察。其中，選拔測試和面試是比較關(guān)鍵也是比較復(fù)雜的兩個(gè)步驟。 （一）選拔測試 1． 選拔測試的內(nèi)容 （1） 知識(shí)測試 （2） 能力測試 ①一般能力測試 是對一般智慧能力的測驗(yàn)。它測量的不是一個(gè)單獨(dú)的智力特征，而是一組能力，包括記憶、詞匯、數(shù)學(xué)和口頭、空間意識(shí)等能力。智力是個(gè)人適應(yīng)新環(huán)境的能力，是人的行為表現(xiàn)。智力的測量是比較困難的，直到20世紀(jì)初，人類才發(fā)現(xiàn)了能夠區(qū)別人的智力的量，即理解力和判斷力?，F(xiàn) 兩種人們常用的智力測驗(yàn)方法： ① 斯坦?！饶沃橇y驗(yàn) 在這個(gè)測量表中首次提出并采用了比率智商（IQ）的概念來給測驗(yàn)結(jié)果計(jì)分。比率智商就是一個(gè)人的智力年齡與實(shí)際年齡之比再乘以100。即 IQ=MQ/PQ*100 ②韋克斯勒智力量表 首次提出離差智商的概念。將一個(gè)人的智力水平與相同年齡的人進(jìn)行比較，并把智力劃分為操作智商和言語智商。 韋克斯勒離差智商的計(jì)算公式為：IQ=100+15Z 其中，Z代表由該人測驗(yàn)分?jǐn)?shù)計(jì)算出來的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。 ②特殊能力測試 在現(xiàn)代化的生產(chǎn)和生活的要求下，人的社會(huì)分工越來越精細(xì)，不同的社會(huì)領(lǐng)域所需要的能力有所不同，特殊能力測驗(yàn)成為一種必要。除了與一般能力測驗(yàn)所測的心理特質(zhì)不同這一點(diǎn)以外，特殊能力測驗(yàn)與一般能力測驗(yàn)所不同的就是特殊能力測驗(yàn)所測量出的不僅是一個(gè)人當(dāng)時(shí)已經(jīng)具有的能力，而且還可以測量出一個(gè)人在某個(gè)特殊方面所具有的潛能。從這個(gè)意義上說，特殊能力測驗(yàn)更準(zhǔn)確地說法應(yīng)當(dāng)是特殊能力傾向測驗(yàn)。 目前已經(jīng)形成并在實(shí)踐中廣泛應(yīng)用的特殊能力測驗(yàn)有以下幾個(gè)：明尼蘇達(dá)能力測驗(yàn)、克勞福特靈活性測驗(yàn)、音樂能力測驗(yàn)、行政職業(yè)能力傾向測驗(yàn)等。 （3） 性格和興趣測試 （4） 工作樣本測試 （5） 評(píng)價(jià)中心測試 2． 測試中注意的問題 （1） 測試的條件標(biāo)準(zhǔn) （2） 測試的過程客觀 （3） 測試的環(huán)境合適 （4） 測試的方法可靠 （二）面試 1．面試的類型 （1）按照面試的結(jié)構(gòu)化程度，可以分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。 （2）按照面試的組織方式，可以分為陪審團(tuán)式面試和集體面試兩種。 （3）按照面試的過程，可以分為一次性面試和 面試兩種類型。 2．面試的過程 （1）面試準(zhǔn)備 面試準(zhǔn)備階段要完成以下工作：選擇面試者、明確面試時(shí)間、了解應(yīng)聘者的情況、準(zhǔn)備面試材料、安排面試場所。 （2）面試實(shí)施 面試實(shí)施是整個(gè)面試過程的主體部分，一般可以分為以下幾個(gè)小的階段：引入階段、正題階段、收尾階段。 五、 選拔測試的信度和效度 1． 信度和效度的含義 信度是指測試方法不受隨機(jī)誤差干擾的程度，簡單地說就是指測試方法得到的測試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性程度。信度又叫可靠性。信度是指測試方法不受隨機(jī)誤差干擾的程度，簡單地說就是指測試方法得到的測試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性程度。穩(wěn)定性和一致性程度越高，說明測試方法的信度越高；否則，就意味著測試方法的信度越低。例如，我們用一把磅秤來稱某人的體重，結(jié)果是70公斤；第二天我們再來稱，發(fā)現(xiàn)結(jié)果變成了80公斤，一個(gè)人的體重在非常短的時(shí)間內(nèi)還是比較穩(wěn)定的，一天之內(nèi)不 發(fā)生這么大的變化，這說明這把磅秤測量的結(jié)果穩(wěn)定性比較差，也就是說他的信度比較差。 效度是指測試方法測量出來的內(nèi)容的程度，也就是說它在多大程度上能測量出要測的內(nèi)容。效度指的是測試方法測量出的測量內(nèi)容的有效程度，也就是說它在多大程度上能測量出要測的內(nèi)容。如果測量出要測內(nèi)容的有效程度比較高，就說明測試方法的效度比較高；反之，就表明測試方法的效度比較低。例如，我們用英語出了一份試卷來測試求職者的人力資源管理知識(shí)，那么這份試卷就是低效度的。因?yàn)槟硞€(gè)求職者的成績比較低時(shí)，并不能說明他的人力資源管理知識(shí)不夠，這有可能是由于求職者的英語水平不高才導(dǎo)致他無法回答出這些問題。但是如果我們用這份試卷連續(xù)測試幾次，發(fā)現(xiàn)總是這名求職者的成績最差，那說明這份試卷的信度是比較高的。 以上我們講的是一般意義的效度含義，在招聘測試中，效度是指應(yīng)聘者的測試成績與今后的實(shí)際工作績效之間的相關(guān)程度，如果在測試中成績最好的人也是今后實(shí)際工作績效最好的人，同時(shí)在測試中成績最差的人也是今后實(shí)際工作績效最差的人，就說明這一測試方法具有很高的效度。對效度進(jìn)行研究，可以幫助企業(yè)選擇正確的指標(biāo)對應(yīng)聘者進(jìn)行選拔。 2． 信度檢測的方法 （1） 再測檢驗(yàn)法 對某一應(yīng)聘者進(jìn)行測試后，隔一段時(shí)間用這種方法再對他們進(jìn)行測試，兩次測試結(jié)果的相關(guān)程度越高，說明這種測試方法信度越高。這種測試方法的問題在于：第一，成本比較高，要進(jìn)行兩次測試；第二，應(yīng)聘者可能記住了第一次測試的題目，第二次測試的結(jié)果可能會(huì)不真實(shí)。 （2） 平行檢驗(yàn)法 用兩種內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法對同一個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行測試，兩種測試結(jié)果的相關(guān)程度越高，說明測試方法信度越高。比如對同一個(gè)應(yīng)聘者先后進(jìn)行兩次內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試，A性格測量表和B性格測量表， 測出這兩次測試結(jié)果的相關(guān)程度。 （3） 半分檢驗(yàn)法 就是把一種測試方法分成兩部分來進(jìn)行考察，兩部分的結(jié)果相關(guān)程度越高，說明測試方法的信度越高。例如可以把測試題目按照奇數(shù)和偶數(shù)分為兩部分。這種方法比較省時(shí)。 在其他條件不變的情況下，測試的信度越高，則越有可能依據(jù)測試的結(jié)果所揭示出的差異性來作出決策。那么，到底是什么因素使得測試不可信呢？ 我們可以將影響信度的因素歸納為五個(gè)方面： 受測者個(gè)人的影響因素。如應(yīng)試動(dòng)機(jī)、測驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)、健康狀況、注意力、持久性、求勝心、作答態(tài)度等的功能。 主考人的影響因素主要有：不按規(guī)定實(shí)施面試或測驗(yàn)、*緊張氣氛、給予某些受測者特別協(xié)助、評(píng)分主觀等。 測驗(yàn)內(nèi)容方面的影響因素：測驗(yàn)題目取樣不當(dāng)、內(nèi)部一致性低、題目數(shù)量不合理、題目過難或過易、題目意義含糊等。一般來說，在一個(gè)測驗(yàn)中增加同質(zhì)的題目，可增加信度。 實(shí)施測驗(yàn)的情景方面的影響因素：測試的現(xiàn)場條件如通風(fēng)、溫度、光線、噪音、空間等等。 意外干擾因素：如停電、計(jì)時(shí)設(shè)備出問題、考場有人生病等等。 3． 效度檢測的方法 （1） 預(yù)測檢測法 將雇傭者被雇傭之前的測試分?jǐn)?shù)與被雇傭后的實(shí)際工作績效進(jìn)行比較，兩者的相關(guān)程度越高，說明測試方法的效度越高。例如企業(yè)使用某種測試方法進(jìn)行選拔錄用，甲在測試中的分?jǐn)?shù)比乙高，但是錄用之后經(jīng)過一段時(shí)間發(fā)現(xiàn)，在相同的條件下，乙的工作績效卻比甲好，說明這種測試方法的效度不高。 （2） 同步檢測法 用某種測試方法對現(xiàn)有員工進(jìn)行測試，然后將測試結(jié)果和這些員工的實(shí)際績效作比較，兩者的的相關(guān)程度越高，說明這種測試方法的效度越高。例如已知甲的績效比乙好，用某種測試方法對他們進(jìn)行測試，發(fā)現(xiàn)甲的成績就是比乙高，說明這種測試方法的效度比較高。 （3） 內(nèi)容檢測法 將檢測內(nèi)容與一工作績效進(jìn)行比較。兩者的相關(guān)程度越高，說明這種測試方法效度越高。例如招聘一個(gè)打字員，如果使用打字速度和準(zhǔn)確性作為測試方法，它的內(nèi)容效度就比較高；如果用計(jì)算機(jī)維修技術(shù)作為測試方法，它的內(nèi)容效度就比較低，因?yàn)橛?jì)算機(jī)維修技術(shù)并不是打字員的工作職責(zé)。與前兩種方法不同的是，內(nèi)容檢測法不設(shè)計(jì)測驗(yàn)的成績。

選拔錄用的意義1． 選拔錄用直接決定著企業(yè)能否正常地運(yùn)轉(zhuǎn)2． 選拔錄用還直接影響著人力資源管理的其他職能活動(dòng)以及企業(yè)的開支 樓上的辛苦。。。

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