國務院常務會議決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)

來源：好上學 ??時間：2023-09-10

今天，好上學小編為大家?guī)Я藝鴦赵撼諘h決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)，希望能幫助到廣大考生和家長，一起來看看吧！
國務院常務會議決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)

進行薪酬績效改革
做
是失敗的求解答

國務院常務會議決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)

答案C 本題考查分配的知識。A觀點錯誤；BD不符合題意；實施績效工資體現(xiàn)了我國個人收入分配中效率與公平相統(tǒng)一的原則，故選C。

企業(yè)如何進行薪酬績效改革

中大咨詢?yōu)槟獯穑盒匠旮母锸侵赶嚓P(guān)組織機構(gòu)等根據(jù)內(nèi)在因素或社會發(fā)展等因素而做出的變革。主要分為企事業(yè)單位薪酬改革和企業(yè)薪酬改革等。一般來講，薪酬績效改革包括以下幾個：薪酬變革觀念導入、薪酬變革定位研究、薪酬變革實施方案設計、薪酬變革配套方案設計、局部試行、方案調(diào)整和全面實施。

事業(yè)單位的績效工資改革能成功嗎有合理性嗎

事業(yè)單位的績效改革最終會取得成功，但是需要一個過程，一般都5年一個階段,估計完成整體改革，在目前的10內(nèi)不太可能，或許可以留意國家的新聞，在改革初期，實現(xiàn)了政企分開...事業(yè)單位的績效工資改革肯定在目前的情況來講，是符合國家社會經(jīng)濟發(fā)展的。目前在試行。也是按照社會的基礎(chǔ)經(jīng)濟的變化而變化的。無論如何改革，績效工資標準也只會隨著社會的進步而提升。

事業(yè)單位績效工資改革后工資相對以前是增加還是減少

根據(jù)實行績效工資的會議精神，不能簡單的看為增加工資，同時也要理順事業(yè)單位各類補貼津貼的關(guān)系。當然，從全局來講，大部分單位的職工都能增加，但是也不排除少數(shù)單位，原來發(fā)放的補貼津貼較多，實施后，略有減少的情況。

網(wǎng)上有人算過，相對來講是減少的，據(jù)說差距與公務員拉大了，年終績效取消了。

當然是增加了

沒有物價長的快

企業(yè)薪酬績效改革怎么做

前期通過訪談和問卷進行調(diào)研本公司薪酬和績效存在的問題，其次進行外部調(diào)研，同行業(yè)的薪酬水平。薪酬設計的要點：對內(nèi)具有公平性，對外有競爭力，分幾個步驟進行：1.職位分析 2.職位評價（紅海咨詢特有的APE軟件評價系統(tǒng)，確保公開公正）3.薪酬調(diào)查（同行業(yè)、類似公司）4.薪酬定位 5.薪酬結(jié)構(gòu)設計 6.薪酬體系的實施和修正。在做薪酬結(jié)構(gòu)設計的時候，需要考慮一部分工資留足做績效考核，紅海咨詢目前采用三點定位的設計方法，值得參考?？冃Э己朔椒ò˙SC、KPI及360度考核，應該根據(jù)企業(yè)的行業(yè)特點，規(guī)模，企業(yè)文化來選擇適宜的方法。企業(yè)的薪酬績效改革需要高層的強有力的支持，自上而下進行，很多企業(yè)會選擇第三方公司進行推動，一方面確保方案公正客觀，再者，也可減少推行的阻力。

老師績效工資改革是怎么回事

從國家推動事業(yè)單位績效改革的目的看，其重點工作并不在于各事業(yè)單位將如何開展績效考核，抑或是績效考核結(jié)果如何實現(xiàn)公正、公平、公開。至少當前階段的重點工作并不會是如此。從公開的信息中，現(xiàn)階段的工作重點在于：嚴肅事業(yè)單位的分配紀律、激發(fā)工作熱情，提高服務水平以及實現(xiàn)分類分級管理，為下一步改革進行嘗試性摸索。而其中的第一點，嚴肅事業(yè)單位的分配紀律又是本次事業(yè)單位績效工資改革的起因與目標，是本次改革的重中之重。從事業(yè)單位績效工資改革的實施步驟上看，則可以看出其他玄機。按照國務院決議的事業(yè)單位績效工資改革實施步驟，事業(yè)單位績效工資改革通過三個步驟來完成。其中，第一步，從2019年1月1日起首先在義務教育學校實施；第二步，從2019年10月1日起在疾病預防控制、健康教育、婦幼保健等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施，這其中需要配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，特別是實行基本藥物制度；第三步，從2019年1月1日起，在其他事業(yè)單位實施。為何需要分為這三步來完成？其一，教育與衛(wèi)生部分的事業(yè)單位的改革是當前最重要和最緊迫，也是全國百姓最期望有所改革動作的領(lǐng)域。其二，教育與衛(wèi)生部分的事業(yè)單位相對來說“品種”較統(tǒng)一，從上到下可以進行整齊劃一的改革動作。但是，當時間步入2019年1月1日，進入改革時間表的將是除去教育與衛(wèi)生系統(tǒng)以外的全部事業(yè)單位。這其中包括：科技事業(yè)單位、文化事業(yè)單位、演出事業(yè)單位、藝術(shù)創(chuàng)作事業(yè)單位、圖書文獻事業(yè)單位、新聞出版事業(yè)單位、社會福利事業(yè)單位、體育事業(yè)單位、園林綠化事業(yè)單位……不勝枚舉。那么，國家在前兩步，統(tǒng)一部署，集中力量實現(xiàn)教育與衛(wèi)生系統(tǒng)的事業(yè)單位改革，會不會第三步也同樣的統(tǒng)一部署、集中力量？面對如此數(shù)目龐大、種類繁多的事業(yè)單位，國家即使有心，恐怕也只能無力了。這也許就是把非教育與衛(wèi)生系統(tǒng)的事業(yè)單位放在第三步的原因了吧。明德管理咨詢一直在關(guān)注事業(yè)單位的績效工資改革。然而近期卻觀察到的一些奇怪的現(xiàn)象，即使在成都地區(qū)都存在這事業(yè)單位績效工資改革停滯不前的現(xiàn)象。許多事業(yè)單位的員工幾個月來只領(lǐng)到很少一部分的基本工資，績效工資一分都沒有。因此，也極大的打擊了許多事業(yè)單位員工的工作*，出現(xiàn)諸如多干不如少干，少干不如不干；多干多出錯，不干不出錯的消極現(xiàn)象。同時收入水平的急劇下降，也給許多員工造成了不小的經(jīng)濟負擔。究其原因，許多事業(yè)單位竟然在等待上級單位出臺一個統(tǒng)一的績效工資改革的制度。而上級單位又在等待更上級單位的統(tǒng)一制度與文件。最終，人只能等待最高機構(gòu)--國務院制定統(tǒng)一的制度與文件。然而，面對如此繁多和復雜的事業(yè)單位，國務院不可能，也沒必要越俎代庖。如此一個情勢下來，就僵成了一個局。于是，事業(yè)單位不知該如何，也不敢亂發(fā)績效工資。而其所期望的統(tǒng)一制度與文件，有在漫漫等待中，遲遲不能到來。相信隨著時間推移，各方面的矛盾會持續(xù)堆積，很有可能會對我們國家事業(yè)單位績效工資改革產(chǎn)生不必要的阻力。不過，話又說回來，此次績效工資改革不是一個單項的工資制度改革，而是06年事業(yè)單位工資制度改革的延續(xù)和深化。06年，事業(yè)單位工資改革提出了事業(yè)單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資、薪級工資為基本工資?？冃ЧべY是事業(yè)單位工資收入可變工資部分，體現(xiàn)工作業(yè)績和實際貢獻。在基本工資外設置績效工資，有利于進一步加大事業(yè)單位搞活內(nèi)部分配的力度，增強工資的激勵功能。國家關(guān)注的目的在于嚴肅分配紀律，更好激發(fā)工作熱情。國家期望事業(yè)單位能自主的探索出適合自身條件與現(xiàn)狀的績效考核辦法，如此等、靠、要，只能是白了少年頭，空悲切了。

中小學里績效工資的改革為何很大可能是失敗的求解答

可我并不看好績效工資會產(chǎn)生良好的效果。第一、績效工資的敗在于績效工資的使用上，按照教育部的《關(guān)于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》提到的指導意見“將師德作為績效考核內(nèi)容的首位，不得把升學率作為教師績效考核指標”，也就是說，所謂的績效不是指學生的成績，主要指的是“師德”，教育部規(guī)定有他的道理，這個規(guī)定有利于降低應試教育的烈度，否則的話，績效工資的改革增加了應試教育的烈度很顯然是和整體教育改革的方向背道而馳的了，那還不是借給兇手一把利刃？可是，“師德”能考核嗎？收入指的是一個人的能力方面，是市場對其與市場相適應的部分能力的肯定。這一部分能力和道德是沒有關(guān)系，就像一個砌磚的民工，如果你今天來到我工地能砌好墻，我就按照你的工作產(chǎn)生的利潤來確定我該給你的工資，如果你品德很高尚，但你不能砌墻，我還是不會付給你砌墻的薪水。如果硬要把道德的考核混淆到能力考核來，不會出現(xiàn)更多的道德高尚的人，只會出現(xiàn)更多的偽君子，這樣的評價會把更多本不會自甘墮落的人引領(lǐng)到道德低下的一面。第二、敗在一些看似可以操作實則無法操作的考核內(nèi)容上。教師績效考核的內(nèi)容主要是：“教師履行《義務教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責，以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績?！薄敖虒W工作重點考核教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況；對教學效果的考核，主要以完成國家規(guī)定的教學目標、學生達到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)，不得把升學率作為考核指標，要引導教師關(guān)愛每個學生，特別是學習上有困難或品行上有偏差的學生?！? 多所謂的考核有一個可以具體審定的標準嗎？工作量可以考核，教學準備、教學實施、教學效果哪一項不是主觀性非常強的項目，哪一項考核信息收集甄別判斷的難度不是都非常大？比如，老師關(guān)愛每一個學生，一個問題學生和一個沒問題的學生老師關(guān)愛之后的效果差別是非常大，你說關(guān)愛問題學生效果不好嗎？你說我關(guān)愛好的學生——他們也屬于“每一個學生中”中的人——效果好你承認嗎？就算說是效果，你認為重點學校學生考得好就是老師教學的效果好，差班老師辛苦了三年沒有學生考上高中，他的效果就是問題嗎？誰都說不準。第三、敗在績效工資和工資卡上工資對比量太少的原因上。很多的老師就說了，績效的四百元的薪水我們不要了，我們就要我們工資卡里的那份薪水了，你要你去干，我們也不跟你搶了。自從工資加了以后，學校安排的一些工作開始越來越多的人不接受了，“晚自修早讀看班我去？憑什么？那么一點補貼我去？笑話！”“老師請假，代課一節(jié)，五元，十元，你留著自己用吧！養(yǎng)身體也比這好?！彼?，這么一點的錢要激活老師的趨利的心，很是搞笑，老師雖然薪水少，可也不是饑不擇食的人群——至少數(shù)學老師會幫大家算一下經(jīng)濟賬?！敖o予人甚少，要求于人甚多”的績效工資能夠掀起教育*只是上級領(lǐng)導臆想的產(chǎn)物吧。第四、從現(xiàn)實準備來看，比如我們的公文本來都是通過公文網(wǎng)傳達，但這次績效工資的方案居然是通過文件領(lǐng)取方式來傳達，顯然，有些內(nèi)容是見不得光的，可見，市教委已經(jīng)做好了準備扭曲績效工資使用的準備，怎么扭曲使用，按照我的想法就是準備把相當一部分績效工資的使用在成績獎勵上，因為成績最容易測量，還可能使用在初三和高三的補課的補貼上。所以，按我的理解，績效工資如果有大的作用應該是以下幾點：1.再次為提升應試教育的烈度注入了活力。 2.引起老師之間的沖突。培養(yǎng)了一批做得半死的要績效工資和不肯干活不要績效工資的老師。3.加劇老師對學校領(lǐng)導層之間的不信任。

績效工資，由省*制定文件，統(tǒng)一實施。學校的領(lǐng)導的績效工資，除他本身已有的一份外，還在績效工資總額中按照一定的比例提取（數(shù)額很少）。